“面霸”的印象管理的动机通常是：渴望被考官积极看待，避免被消极看待。按此标准印象管理可分为两类：获得型和防守型。“面霸”们的招数万变不离其宗，只是把这两大类策略发挥到了极致而已。
●获得型
获得型印象管理是应聘者刻意将自己描述为具有特定信仰、观念、知识、个性或者经历的人，从而提升自己的形象，使别人更积极地看待自己。
方式之一：讨好。讨好的目的在于获得共鸣和吸引，应聘者提示自己与面试考官的内在联系和相互吸引之处，以使自己更受别人欢迎，在面试考官眼里更具魅力。比如使用意见遵从、抬举他人和非语言行为等招数。意见遵从主要表现为：面试中应聘者积极赞同考官的观点或试图证明他们与面试考官有相同的信仰、价值观、目标、个性、爱好和意见，从而获得面试考官的认同。若应聘者在面试中讲述别人（如上司、下级和同事）的优点和成绩，那么就使用了抬举他人的策略。一方面，可以显示应聘者的气度，另一方面也可以隐约地增加自己过去工作成绩的真实性和团队精神状态，以此“借势”提升自己。“面霸”最常用而又不易出现失误的策略就是非语言表达了，他们通过面带微笑、认真注视考官、身体前倾、减少无意识小动作、从容不迫等非语言手段，表现出特有的气质和自信，以此获得面试考官的青睐。
方式之二：自我推销。有实力的“面霸”比较喜欢使用自我推销策略。他们在面试中努力树立有能力、有知识的形象，该策略与讨好策略的不同在于讨好策略希望被面试考官喜欢，而自我推销策略希望被人看作能力超群。其表现形式有：一是应聘者为了凸显出特殊的个性特征，如能力超群和个性鲜明，使用特定的自我推销表达，将自己描述为拥有良好品质和性格的人。二是通过争取权利的方式，使面试考官相信已获得的成就与自己有关，并把此事件与自己的关联性放大。此外，面试中应聘者还经常通过渲染自己如何克服困难，以此获得面试考官的好评。
方式之三：恳求。利用自己的弱势来影响他人，表现出自己不亚于甚至强于其他人，但是由于性别、地域、年龄和运气等原因屡屡受挫，并且表示会珍惜工作机会。这种策略存在一定风险，如果过分使用，恳求者可能被视为是弱者，宁可接受救济也不愿意自食其力。因此，“面霸”一般会比较慎重地使用这个策略。
●防守型
防守型印象管理通常在消极事件出现时用来保护和修复自身形象。策略有：归因、借口、辩解、事先声明、道歉等。
方式之一：归因。“面霸”通常使用外部不可控因素，将更多的消极事件归因于环境。例如，求职者描述自己销售额没有完成的原因时，会归因于金融危机等外部环境的变化。
方式之二：借口。应聘者否认应该对消极事件承担责任。面试中，“面霸”喜欢用那些可被原谅的借口来解释过去工作的失误。如：上次项目投资行动损失了50万，但是因为项目负责人的决策失误，我们团队的努力都付之东流了。
方式之三：辩解。辩解是对不好的结果承担责任，但是认为结果并没有想象中那么糟糕，有时试图使面试考官相信在相同的情景下他们也会那样做。例如，在与面试官讨论如何裁掉“钉子户”时，“面霸”就会努力辩解说预算只有那么多，“钉子户”过分的要求无法接受，裁不掉也没有办法，等等。
方式之四：道歉。道歉是更进一步地对消极结果和行为承担责任，并且承认有些做法不合适，应该接受惩罚。有些情境中，当应聘者无法使用借口、辩解和事先申明来使自己摆脱困境时，道歉就成为了应聘者的唯一希望。
方式之五：事先申明。“事先申明”指的是为了避免预期行为可能带来的麻烦和不便，而事先实施语言控制，目的在于能让人感到诚实。在求职面试过程中，有些求职者对某些无关紧要的个人缺点做出事先声明，以表达自己的诚心，给考官一个诚实可信的形象。
上述印象管理策略正是“面霸”为获取批量offer而通常使用的“伎俩”。这些策略的使用着实加大了企业的选才难度，甚至让企业频频陷入“找错了人”的麻烦。但是，这些策略也不是没有破解之法，正所谓“魔高一尺，道高一丈”。
●辨别印象管理与实际素质的关联
印象管理本身并没有好坏之分。实际上，动机单纯的印象管理有利于平衡应聘者和面试考官之间的关系，消除紧张气氛，使求职者发挥正常水平。从社会礼节和审美方面考虑，应聘者对自己恰当的着装打扮、善意的言语和动作都是合理的印象管理；从个性和能力方面来说，应聘者重点介绍自己的特长和优势，符合岗位的个性特征也是恰当的。因此，合情合理的印象管理行为，不仅是应聘者胜任力的表现，而且这对于某些岗位也是必要的。因此，可以根据岗位对员工的胜任力要求，从不同角度考察应聘者在印象管理能力中所体现的适合该岗位的部分要求，如知识、技能、能力、性格、态度、动机、价值观等是否与职位和组织相匹配。
●强化对面试考官的甄别技能培训
“面霸”表现出来的人际吸引、强烈的工作动机，在许多工作岗位上是必须具备的素质。但是，不当的辨别可能造成偏差。在招聘过程中，业务能力不高却善于采用获得型印象策略的应聘者，可能利用讨好逢迎和自我推销等策略来在考官心目中树立完美的形象，赢得面试官的好感。而对那些不善此道者，即使他们拥有很强的工作能力、比较符合岗位的要求，也可能因为相对平庸的面试表现而出局。因此，企业首要的工作便是加强对面试考官提高面试技巧的培训。比如招聘准备阶段，可以通过设置中性的面试问题，避免因应聘者的“过度推销”而产生偏差；招聘过程中，采用不同的追问技巧使其高度紧张，或明知故问麻痹之，使其在非常状态下表现得更真实。
●规范结构化面试
与非结构化面试相比，结构化面试拥有更高的信度和效度。研究发现，结构化面试的结果效度更高，即使那些深谙印象管理使用之道的“面霸”，在结构化面试的评估过程也削弱了印象管理的影响。因此，可以从规范结构化问题、规范考核时间、规范面试考官比例、规范评价过程来把握。具体来说，结构化面试中对不同的应聘者要使用同样的问题类型提问，开放性问题要控制时间，并且由于面试考官的自我监控风格与面试评价有高度相关性，可以用《自我监控量表》和《自我呈现量表》对应聘者和考官的印象管理风格进行评估，对考官做出合理的选择。
●采用多种甄选工具
除了面试之外，企业还应该采取多种甄选工具，筛选应聘者印象管理中的虚假信息。比如，通过背景调查来检验面试中应聘者提供的值得“荣耀”的事件，以心理测试验证个性、兴趣、能力方面的信息，以笔试弥补面试中的被应聘者“忽悠”的不足。
